2011年眼看已經過去一大半了，白領們已經鼓起勁頭為了年底的績效沖刺。每一年“更上一層樓”的沖擊總讓人感覺很累。根據前程無憂《白領病假成本調查報告》結果顯示，高達74%的職場人在生病期間還“一邊生病，一邊繼續工作”。身在職場的白領們千萬不要“過勞”，身體是自己的，千金換不來——白領，“傷不起”啊！

　　前程無憂特約勞動法專家苗其巍與大家一起關心平日里容易被我們忽視的工傷和病假問題，和大家一起用勞動法“防身健體”。

白領“傷不起”——這些工傷你了解嗎？

　　所謂工傷，是指在工作時間和工作場所內，因工作原因受到的事故傷害。

　　《工傷保險條例》第十四條規定職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

　　1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

　　2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

　　3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

　　4、患職業病的；

　　5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

　　6、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

　　7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

　　這里所指的“工作時間”、“工作場所”和“工作原因”被奉為“三工”原則。所有的事故傷害是否屬于工傷，都可以從這個原則去判斷。

　　“工作時間”，是指規定的工作時間或者用人單位規定的工作時間以及加班加點的時間。其中的“因工外出期間”，是指職工受單位指派或根據工作性質要求并經單位授權在公共場所以外從事與職務相關活動的時間。

　　“工作場所”，是指用人單位能夠對從事日常生產經營活動進行有效管理的區域和職工為完成某項特定工作所涉及的單位內或單位以外的相關區域。

　　“因工作原因受到事故傷害”，是指職工因從事生產經營活動導致的傷害和在工作過程中臨時解決必需的生理需要時由于單位設施不安全因素造成的意外傷害。

　　Q1：在家加班時受傷，算工傷嗎？

　　如果可以證明在家的加班是單位認可的加班行為，受傷時確實在工作，當然可以算成工傷。在家加班的那個時刻，家庭這個范圍就是工作場所，如果不給予保護，有違于工傷保障的目的。當然，如果受傷原因與工作無關，比如洗澡的時候摔倒了，則不能認定為工傷。

　　Q2：去客戶公司拜訪途中出意外受傷，算工傷嗎？

　　去客戶公司拜訪途中意外受傷，是一種很典型的工傷情形。《工傷保險條例》特意將“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明”的情形定為工傷。

　　Q3：工作時間被A4紙劃傷，或因公司地板太滑，滑倒受傷，算工傷嗎？

　　當然算工傷。不過申請認定工傷也有個效率問題。工傷理賠主要分為醫療費用和級別補助。如果滑倒受傷比較嚴重的，建議去申請工傷認定；如果受傷不嚴重，沒有什么費用支出，鑒定不出工傷級別，申請的意義不大，白白浪費時間精力。至于被A4紙劃傷，可以要求單位給個創可貼，申請工傷就劃不來了。

　　Q4：公司組織團隊活動時不慎受傷，算工傷嗎？

　　這個問題很復雜。單位的活動有很多種，如體育運動、會議展覽、拓展訓練、福利旅游等。通常來說，單位組織的活動應該屬于工傷。但是考慮到員工福利旅游是對于員工有益的事，而且爬山涉水比較容易有傷害，如果將此納入工傷，造成單位不愿意組織福利旅游，這是誰都不愿意看到的后果。所以在認定工傷時，純粹的福利旅游中受到的傷害，不認定為工傷。在實踐中，還出現了很多變種，比如為了鼓勵團隊凝聚，有些公司提供經費，讓員工自己出去玩，這樣如何認定是否屬于單位組織，還需要個案分析。

　　Q5：中午在公司食堂吃飯不幸噎著了，算工傷嗎？

　　因為噎著和嗆著申請工傷的還真沒有見到過。有些人會說，我是在想公司的事或者因公事與同事辯論是噎著和嗆著的，這些理由都不是判斷工傷與否的根本。吃飯噎著和喝水嗆著，不是事故傷害，而是一種人體機能突然喪失作用導致的后果，不能算作工傷。

　　Q6：頸椎病、鼠標手能否有望歸入工傷？

　　職業病是《工傷保險條例》中明確的一種工傷情形。與一般事故不同，職業病是工作環境緩慢形成的。從現在的職業病目錄來看，大多是因工作導致的嚴重傷害。頸椎病和鼠標手是由于不良的習慣和缺乏運動造成的，不屬于工傷的范疇。

白領“病不起”——關于帶薪病假和考勤

　　Q1：員工在試用期內可以享受帶薪病假嗎？

　　帶薪病假不是法律概念，從通常意義上理解，帶薪病假是指在病假期間員工不需要按照國家的規定扣除部分工資，而是可以獲得全薪。這是高于法律要求的公司福利，所以試用期內是否可以享受帶薪病假，是由公司決定的。
　　如果理解為法定的病假待遇，那員工在試用期內可以請病假。

　　Q2：公司章程規定，請帶薪病假和事假將會影響到年終績效考核以及合同續簽，這種條例合法嗎？

　　公司內部的年終績效考核屬于公司的規章制度，按照《勞動合同法》第四條的規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。如果經過了前述程序，那可以將病假和事假的請假情形（其實就是考察出勤率）作為年度考核的指標。至于合同續簽，完全是看公司和員工兩方面的自由意志，公司將出勤率考慮進去，完全是可以的。（完）

     本篇文章勞動法咨詢智慧提供：前程無憂特約勞動法專家苗其巍