來源：青島人才網
　　6月24日，本報維權熱線接到職工王先生打來的求助電話，當本報記者提出要采訪其所在單位核實情況時，王先生卻又打了“退堂鼓”，不過，他遭遇的“口頭解約”事件背后的法律問題仍值得廣大職工和用人單位借鑒。

　　王先生在一家外企工作，2010年9月，他與單位簽訂了三年期勞動合同，但是今年4月中旬的一天，在王先生沒有任何過錯的情況下，其所在班組的班長忽然通知他“你明天不用來上班了”。一頭霧水的王先生在家休息了近一個月后，覺得局面不能這樣僵持，便到單位所在區的勞動仲裁提起申請。

　　在仲裁員的調解下，單位同意讓王先生回去上班，可是第二天，王先生剛到單位就接到了一份“辭退通知”，并出具了一份曠工若干天的證明，理由是班長沒有權利通知員工不再上班，員工自行決定不上班屬于無故曠工。

　　現在，王先生想再次提起勞動仲裁，但又苦于手中沒有留下任何班長不讓其上班的證據。

　　針對王先生的遭遇和困惑，記者咨詢了相關法律人士。律師表示，根據《民事訴訟法》及《最高人民法院關于民事訴訟法適用證據的若干規定》及相關的司法解釋，如果王先生能以合法的手段獲得班長承認曾口頭開除職工的錄音，可以作為證據使用。但是，錄音對仲裁結果是否有實質幫助，還需要根據具體案情具體分析。

　　法律人士提醒勞動者，根據《勞動合同法》第39條和第50條規定，“勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度的情形，用人單位可以解除勞動合同。”“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法實施條例》第24條規定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

　　因此，在遭遇解職時，員工不要草率離職，應當確認單位的解職是否符合法律規范和法律程序。一要確認是否收到有效的書面解職文件。口頭解職不具備法律效力，無論何人都無權在沒有書面文件的前提下開除員工。二要查看書面文件是否符合法律規范和合同中的相關約定。