剛畢業于華南師大的宋同學是一個90后，現在一家事業單位工作，之前在這家單位實習了幾個月，由于政府部門工作穩定，待遇豐厚，所以畢業前她就聽從父母意見，順利考上這家單位。由于有過實習經驗，所以能勝任基本工作。唯一讓她苦惱的是，身邊的同事大部分是70后，平常除了工作之外，很難找出共同語言。“同事們在一起談的都是孩子、房子、車子這些問題，我根本插不上嘴。”而相比起下班之后和同事聚餐、聊天，她更喜歡回家通過微博、人人網等與同齡的同學、朋友交流。久而久之，和同事的關系也就更淡了。

       其實像這樣的情況在現在的企業中很常見，90后開始步入社會，但其與社會的“代溝”還是很明顯的。作為HR，如何對這些90后進行有效的溝通和管理，是一個不得不深思的問題。

       我們必須承認，90這一代人的確有著非常強烈的個性，也有著非常明顯的缺點。這樣說，有些90后的人很可能會不服氣，我自己也曾經被他們當面質疑過，但作為一個普遍的事實是無法回避的(盡管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此)。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優點和長處。

       第一，這些人學習能力強很強，他們受到的教育是70年代的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質教育等等，最后使得他們中的一些人，有著更為明顯的學習能力的優勢。

       第二，這些人的思想束縛少，有著更強的創造力和想象力。

       第三，多數人經濟壓力不大，面對困難除了會轉向求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。

       第四，盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。

       第五，對新鮮事物更加開放。

       除了以上一些共性的優勢，他們身上各自有著各自的獨特之處——例如，很多人多才多藝。之所以，在這里列舉這些人的優點，并不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點。但時代總是被年輕的一代所創造的。我們的父輩也曾經看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經遠遠超越了他們那一代人。而未來的時代，畢竟屬于更加年輕的他們，無論我們如何的不喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。

       既然無法拒絕90一代的到來，那么就應該欣然接受。這是當今的管理者所需要的一種心態和胸襟。同時，在管理和領導這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：

       第一，要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人;

       第二，要多與他們談談人生理想和最求，不要抱怨他們的“現實和物欲”;

       第三，要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力;

       第四，松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱;

       第五，選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴格的把關，就能夠更好的控制真正的問題員工出現的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行!

       第六，堅持末位淘汰。一個非常樸實的道理——黃沙淘盡始見金!對于濫竽充數的家伙，要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的真金!

       實際上，對于這一代人，管理和溝通中仍然還需要注意很多細節，正所謂，“知己知彼，百戰不殆”。