關鍵詞：勞動法規 青島人才網
       隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施，勞動者的維權意識日益高漲，但是由于認識誤區的存在，很多勞動者片面地認為只要自己在八小時以外工作就屬于加班，用人單位就應該支付加班工資。其實，這種認識是錯誤的，以下三種情況，勞動者索要加班費可能很難獲得支持。

       案例1

       出差時適逢雙休日

       案例：張女士是某家化妝品公司銷售人員，負責公司產品的推廣，所以經常出差在外。有一個月，張女士整月都在外地出差，雙休日也不能回來。當月底，張女士發現單位在發工資時并沒有將她雙休日的加班費一并發放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費，該項費用已包含在出差補貼里。

       張女士不認同該解釋，便向仲裁部門提出仲裁申請，要求公司支付自己雙休日加班工資。但令她意外的是，仲裁部門并沒有支持她的仲裁申請。

       解析：出差在外適逢雙休日，用人單位是否應當支付加班費，這個問題不能一概而論。出差期間，如果雙休日是在正常工作，而事后單位又不能安排補休的，那么就必須根據《勞動法》第44條規定支付雙倍工資，但此時本人必須提供充分的證據加以證明。反之，如出差期間的雙休日勞動者并未提供勞動，那么就不應認定為加班。因為雖然出差地休息的質量與在居住地休息有所不同，但畢竟沒有為單位創造任何效益。

       本案中，張女士要想自己的訴請得到仲裁部門的支持，就必須提供充分的證據證實其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動。

       案例2

       周末參加單位培訓

       案例：楊先生在一家外資公司從事財務工作。上月的一個周末，公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來授課。學習時間和正常上下班一致。公司號召財務部員工全體參加。楊先生正想參加該項資格考試，便積極參加了這次培訓。根據該公司規定，員工加班后可向人事部申請調休。所以培訓后，楊先生提交了調休申請，但卻被告知此次培訓不屬于加班，不能調休。

       解析：周末安排員工培訓是否應該認定為加班的關鍵點在于該培訓是自愿的還是強制性的，以及培訓的目的是否是因為工作的需要。如果培訓是自愿性質的，可以放棄，培訓目的僅僅是提高員工的個人技能，那么這樣的培訓就不屬工作性質的培訓，因此不能認定為加班。

       本案中，楊先生所在單位舉辦的注冊會計師資格考試講座，并非因工作的需要，也不具有強制性，因此不能認定為加班。

       案例3

       節假日在單位值班

       案例：張先生和一家貿易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定由張先生負責公司的業務接待工作。期間適逢國慶、春節長假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應再支付加班工資。

       解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為，加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續干原工作或者與單位生產經營密切相關的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關的工作。兩者的區別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內、是否屬于公司“生產經營”的需要。

       本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權主張加班工資。