小吳大學畢業后于2020年1月初入職一家公司，月工資為5916元。小吳很珍惜這份工作，所以主動加班加點是常事，更未申請休年休假，單位也未主動安排他休。最近，小吳得知法律規定職工未休年休假的，單位應給予3倍的工資補償，于是準備向公司提出補償要求。小吳想弄清楚，“3倍的工資”是否指正常工資以外的3倍？自己究竟可以獲得多少補償？

　　說法

　　《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”第5條第2款規定：“……對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”應當注意的是，對這里的“日工資收入的300%”不能產生誤解，它包含著用人單位已經支付過的正常工作期間的工資收入，所以實際為另付200%。

　　本案中，小吳每年的年休假天數為5天，國家規定的月計薪天數為21.75天，這樣，小吳的日工資為272元。由于公司已經支付過小吳正常工作期間的工資收入，故每年只要再額外補償給小吳200%的工資，即2720元（5天×272元×200%)。

　　跳槽新單位  年休假工資該找哪家單位要？

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　　案例

　　馮某2021年3月入職藍峰公司擔任會計師，2021年7月1日跳槽到創億公司。同年7月15日，馮某要求藍峰公司支付其2021年應休未休的10天年休假的工資，藍峰公司回復其年休假待遇由新單位負責，馮某信以為真。馮某到創億公司后未申請休年假，并于最近向創億公司提出了支付10天年休假工資的要求。那么，馮某的要求能夠成立嗎？

　　說法

　　一個年度內先后在兩家單位工作的，年休假待遇應當分別折算，即馮某應當向兩家公司分別討要相應的年休假工資。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，在新單位的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×本人全年應享的年休假天數，折算后不足1整天的部分不計入。本案中，馮某在創億公司的日歷天數為184天，其全年應享的年休假天數為10天，故其只能要求創億公司支付5天年休假工資（184天÷365天×10天=5.04天）。剩余的年休假工資只能找藍峰公司支付。根據《辦法》的規定，在原單位的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×本人全年應享的年休假天數-當年度已休年休假天數，折算后不足1整天的部分不計入。

　　本案中，馮某在藍峰公司的已過日歷天數為181天，其全年的年休假天數為10天，故可以找藍峰公司支付4天年休假工資（181天÷365天×10天=4.96天）。

　　討要未休年休假工資  是否有時限？

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　　案例

　　秦某于2016年11月入職,先后與公司簽訂了兩份勞動合同，第二份勞動合同于2021年11月12日到期后，公司終止了雙方的勞動關系。秦某在該公司工作的5年間從未休過年休假，于是準備找公司要這5年期間的未休年休假的工資報酬。那么，秦某能夠如愿嗎？

　　說法

　　秦某可能難以全部如愿。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”該條第4款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制。”由于未休年休假的工資報酬屬于補償性質，而非勞動報酬，因此，就未休年休假的工資報酬所發生的勞動爭議，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定，即申請勞動仲裁的時效期間為1年，并且自勞動者提出勞動仲裁申請時按年往前推算。另外，在確定仲裁時效的起始時間時，要考慮到年休假可以跨年度安排的特點。

　　本案中，如果公司同意支付給秦某5年期間的未休年休假的工資報酬，當然沒有問題。一旦訴諸于勞動仲裁，能否獲得勞動仲裁委的全部支持，關鍵看公司是否提出了時效抗辯。具體而言，在公司提出時效抗辯以及仲裁委考慮到了年休假可以跨年度安排的情況下，如果秦某于2021年11月12日離職后至2021年12月31日之間申請仲裁，仲裁委只會支持其2019年度至2021年度的未休年休假工資，對2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之后才申請勞動仲裁，那么仲裁委只會支持其2020年度至2021年度的未休年休假工資。

　　潘家永

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